竞业限制是一种保护企业商业秘密的措施，但它也会限制人才的流动，因此法律限制了竞业限制的群体范围。但《工人日报》记者近日在采访中发现，保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等都曾被竞业限制，还有的企业甚至要求全员签订竞业协议，这让普通员工很苦恼。

按《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位在签署劳动合同之外，还可以对一些特殊岗位上的劳动者，要求其履行一定的保密责任，遵守相应的竞业限制条款。很显然，竞业限制条款，主要是针对那些涉及到客户资源、核心机密的劳动者。这些人如果跳槽，那么，他们在跳槽后的一段时间里，不能从事老东家的行业。

现在企业之间的竞争是日趋激烈，因此“竞业限制”一词逐渐被人们所熟知。现实中，这样的案例和纠纷比较多，典型的案例比如联想集团的前高管常程，他因跳槽小米，与老东家对簿公堂。最后，常程被劳动仲裁部门裁决，他支付联想集团竞业限制违约金525万，还需要继续履行竞业限制义务。

坦诚地讲，竞业限制是合情合理的。那些特殊岗位上的劳动者，掌握了雇主的商业机密、核心技术、知识产权、顾客资源等，一旦跳槽或单干，则必然对老东家形成不正当竞争，损害老东家的利益。所以，这样的法律条款可以理解且无可厚非。

然而，现实中，竞业限制被滥用，被扩大化，限制了正常的人才流动，让双向选择变成了单向流通，损害了劳动者的权益。按理说，竞业限制的适用对象应该为高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。但是，普通行业的普通员工，也被迫签署竞业限制的合同，比如保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等，他们并不涉及单位机密，也不会泄露核心技术，凭什么用竞业限制给他们戴上紧箍?

事实上，用人单位用竞业限制恫吓劳动者，自有他们的“小九九”：首先，这样能维持员工的稳定性;其次，可以在员工离职时，增加与员工协商的筹码;最后，也能避免竞争对手抢自己的生意。

企业依法维护自身利益，这无可厚非。但是，如果将竞业限制扩大化，过度限制普通劳动者的自由择业，这就与劳动者权益保护的法规相悖，不会受到法律的支持。很多的案例都表明，哪怕是劳动双方签署了竞业限制的合同，如果是随意扩大竞业限制的外延，司法机关和劳动仲裁部门，也不会站在用人单位的一边。

有些用人单位滥用竞业限制条款，一是因为存在侥幸心理，能唬就唬，能吓就吓;其二，也和法律法规对竞业限制的规定不细致有关。到底哪些行业、哪些具体岗位是竞业限制的适用对象?法律法规并没有更加细致的规定。所以，尽早完善法规，明确竞业限制的适用主体，才能避免企业将竞业限制扩大化，减少此类的用工纠纷。(黄齐超)

关键词： 竞业限制 人才流动 不正当竞争 高级技术人员